在硅谷三星的R&D Center工作了一年半，职位连升7级，在别人眼中，这是一条稳定的晋升轨道。但在江海庆看来，这份工作已经不能再给他向前冲的动力。

江海庆说“自己比较喜欢折腾”，就这样，在2015年创业风潮正盛的时候，江海庆决定辞职创业。

生于1988年生的江海庆来自福建龙岩，“准确的说是永定（龙岩市下辖市辖区），张一鸣和我都出自同一个高中。”

在中科大毕业后，江海庆选择去美国继续读书，毕业后顺利地找到了工作，不想走一眼望得到头的路线，他选择创业，还拉上了在三星的顶头上司。

学计算机出身的人最终却决定进入招聘SaaS行业，源于江海庆初到三星新成立的研发部门时，全组人每天都在烦恼，如何招到合适的新员工。在他看来，招聘是所有行业都会面临的基础问题。

利用技术能为雇主更精准地找到候选人。在尝试了几款产品都未果后，2017年，江海庆找到了成功的模式，Hiretual上线。

据Gartner发布的统计报告显示，2020年预计招聘SaaS市场的规模可达到760亿美元。在这样一个蓬勃发展的行业，技术型公司初期都要做出一些抉择，比如先从哪一块市场切入。Hiretual选择了有比较高招聘门槛的行业，包括高科技、医疗卫生、生物科技、金融、航空航天防御等。目前，公司已经做到了收支平衡，今年6月还获得了海松资本领投的过亿元B轮融资。

未来，在招聘SaaS行业中，技术可以做到增强人力，因此，人力和机器的计算力并不会此消彼长。用江海庆的话来说，“招聘市场就像是一个披萨，可以越做越大。”

以下内容来自江海庆的自述：

拉自己上司创业

从中国科学技术大学计算机系毕业之后，2010年，我来到了美国北卡罗来纳州立大学（NCSU），想要读计算机博士学位，但读了两年之后我就不读了，最后拿了一个硕士学位就去硅谷打工。

在NCSU的时候，我认识一个教授在三星里面做VP，通过他的介绍，我去了三星工作，当时三星在硅谷有一个非常大的团队在做手机的操作系统，我们做的项目就是给企业提供手机的安全方案，产品叫做Knox。

在三星的一年半时间里，升职快、加薪快，一年时间内，职位就晋升七级成了manager。很快，我发现三星并不能再给我向前冲的动力，依照我当时的工作轨迹来看，可能会从最年轻的manager变成最年轻的director，然后最多变成最年轻的VP。

我比较喜欢折腾，所以也有一种想要自己去做产品，创业的冲动，这也跟我的性格有关。

但三星的这段经历也由此让我认识了我现在的合伙人，也是Hiretual的CTO张新文，当时他是我的上司。在公司里，我下午都会和他在San Tomas Aquino Creek Trail路线跑步，边跑边和他讲一些我的点子。

那时候，我在三星一天能工作14小时，通常晚上9点回到家，花15分钟简单吃个晚餐，就开始在电脑上试着把自己的想法付诸实践。也是当时年轻，平均每天工作18个小时都没什么问题，每周超过100小时。就这样，我用闲暇时间不断尝试，每天跑步时，再把源源不断的新点子灌输给张新文。

回过头想想，当时觉得很棒的想法现在看起来还是很天真，但脑子里想的都是得创业。就这样，张新文没扛住我的“攻势”，和我一起出来创业了。

选择招聘赛道和我与张新文的经历有关。当时，我们在三星新设了一个研发中心，初期只有7名员工，短短一两年时间内就增长到两三百人。那时候，招人是我们每天都在讨论的问题。

我们发现，无论是招人的流程，还是过程、方法都有很大问题，效率极低。当时我们就在想有没有更好的方法来解决这个问题。于是，我们决定进入招聘SaaS行业。

从我开始有创业想法，再到用业余时间把prototype（产品原型）做出来，前后就用了两三个月的时间。我做决定很干脆，在没有融资，也没有其他的东西的情况下，就辞职了。

2015年的融资氛围很好，从三星离职后的一个星期，我就拿到了天使融资，就开始招聘工程师，组建公司团队。

创业开始的那一年半，我们确实过得很难。当时第一款产品并不成功，最开始的半年，纯粹想做一个互联网平台，可以让所有人给他人推荐工作机会（public referral），不过后来发现，它的商业模式并不成立，很难变现，也很难做到很大规模。

创业初期，在做产品上，我们没有任何的商业思想，即便有也是一些不切实际的想法。加上当时对招聘行业、招聘者画像、日常工作流程缺乏了解，走了很多弯路，很难做出一款被广泛使用，同时又有商业价值的产品。

因为这些原因，在Hiretual之前，我们失败后再尝试，前前后后做了4款产品，一直舍不得放弃。更幸运的是，我们总是在最危险的时候又拿到一些资金支撑下去。

创业初期，很多技术公司都面临一个抉择，到底要切入哪一块市场，Hiretual找到了自己的定位，就是中高层人才市场。包括高科技、医疗卫生、生物科技、金融、专业服务、航空航天防御等在内的行业，普遍都有比较高的招聘门槛。

切入招聘SaaS行业

我还记得Hiretual上线那天，我们加班到早上6点才把产品推出去。当天中午12点多，有人刷信用卡购买了我们的产品。这让大家很兴奋，才刚上线不久就有人付费了！就这样，Hiretual有了第一家客户，是来自圣地亚哥的一家猎头公司。

最开始的两三个月，Hiretual的客户大部分是猎头公司，因为他们对招聘工具的需求强烈，并且愿意去尝试新的东西。后续我们慢慢发现，Hiretual服务的客户中，公司客户为Hiretual贡献了75%至80%的营收，已经超过了猎头公司。

目前，有将近50家“世界500强”是我们的客户。Hiretual还有千余家付费企业客户，大客户的增长率每年超过300%。很多SaaS公司的ARR（年度经常性收入）从500万美元增长到1000万美元时就会放缓，甚至上不去，但是在2019年的时候，我们的ARR就冲破了1000万美元。

我认为招聘中的难题，本质上是数据问题，无论是数据获取、数据处理分析、机器学习、深度学习等，其实就是数据系统问题。尤其是对大企业来说，一定要有一个能够打通内部和外部数据的数据中台，同时用AI技术来做大量数据的自动化流通，这样很多招聘环节都会变得更智能。

对于企业客户来说，招聘中普遍面临的问题是如何找到更多高质量的候选人，Hiretual的很多产品都在围绕解决这个问题。第一个维度，我们思考如何把人才数据库变得更广。

举个例子，像领英等类似网站上有很多简历，但这些网站被招聘者过分使用，网站上的人才池变得拥挤，好的候选人或是活跃候选人不断收到海量信息，他们就越来越不活跃，这是一个问题。其次，有很多优质候选人本身就不活跃，所以我们在想，这些人的数据在哪？能不能有一个更大的数据库，搜罗到更多的人，让这些人能够进入到招聘者的搜索范围。

这就像是做一个小的谷歌搜索，我们面临的就是如何把海量的、非结构化的、流散在互联网当中的人才数据聚合成一份份的简历，让招聘者能够检索信息。

随着我们服务的企业客户越来越多，产生很多其他维度的需求。像我们发现很多招聘者的搜索能力不够强，我们就想到能不能用AI增强搜索能力，使之变得简单、快速和精准，这样，我们第二维度做的就是帮忙。

接下来，如何将找到的候选人转化。我们就建立了一个非常大的候选人关系管理系统，持续地维护这种关系，让公司能够快速联系到候选人，成功转化为公司职员。

开始做招聘平台时，我并没有想要对标哪家公司，这个东西很新，市场上没有绝对能对标的企业，也没有沿着这个方向做的大公司。

Hiretual刚进入招聘SaaS行业时，也还是有一些竞品，但发展到今天，很多企业早已经被甩在后面，在所有用AI sourcing做招聘的公司中，我们排在前列，目前已经做到了收支平衡。

我记得2017年Hiretual上线时，旧金山有一家成立六年的本土企业，它们的产品很成熟，营收也不错。那年年底，北极光创投要投我们，我和他们提起这家公司时说，两年之后应该没有这家公司什么事，Hiretual会取代它，事实证明我的预判是对的。之所以当时有足够的信心，一是因为我们的技术远远超越他们；二是我们团队非常以客户为中心，且狼性十足。

一直以来，我们在营销上面的投入非常少，这也和招聘SaaS行业的属性有关，它显示出用户画像的升级。起初，第一个吃螃蟹的人先进来，越来越多的人使用后，较保守的公司也会开始尝试使用这款产品。大公司的技术多、预算充足，他们的需求和市场占有率会比猎头公司大。

在找融资上，我们没有下什么功夫，从天使轮融资到最近由海松资本领投的过亿元B轮融资，都是我们发展到一定程度，投资人同时盯着一些企业，觉得到了合适的时间点，就投资了我们。

对Hiretual来说，融资并不需要花费很大的精力和策略，但什么时候要融资，融多少，还是要有明确的概念。设定一个目标，当达到这个目标时我们就要拿到一笔融资，当这个目标也实现后，就再接受下一轮融资。

像我们拿到北极光创投的投资时，我们明确地知道Hiretual产品模式是可行的，我们需要一笔资金来扩大规模。等到海松资本进来时，我需要向他们说明的是产品非常有价值的，已经做到product-market-sales-fit，是可以成为数十亿美元的产业。

其实也有美国当地的资本想要投资我们，最后我们选择的是有中国背景的资本，但他们都是市场资本，也是美元基金。我觉得融资看的是信任，归根到底还是你信不信任他们，信不信他们做的事。在我们项目上，他们会比其他基金跑的更快，这就代表他们信任我们，所以要找最相信你的人。

硅谷的华人创业者

2015年开始在美国创业时，中国的创业气氛也很浓厚，我的很多朋友回国创业了，当时很多的风投活动，也是鼓励大家回国创业的。但我决定留在硅谷，一是我在硅谷工作的时间还不长，一切都很新鲜；二是从创业需要的钱、人、方向来看，对我来说，硅谷都是最佳选择。

在硅谷，也有一些华人创业者，在偏技术类、高知识结晶的一些领域做得还是很好的，包括生物技术、互联网、软件，但SaaS行业反而相对会少一点。至于成绩做的如何还是仁者见仁，智者见智。

我们从硅谷起家，但对于一个华人创立的公司和团队来说，很多文化和思想上的观念并不是百分百的本地化，所以从某种程度上来说，我们也算是一个特殊的出海项目。硅谷很多的华人创业团队，在当地创办一家公司，但业务面向中国市场。不管是不想、不敢还是不知道如何进入，他们在回避主流市场。

但我们不同，我们首要考虑的是，如何进入欧美主流市场。所以我们一开始就定了很多策略，好让我们能够在主流市场里慢慢走出来。

现在，Hiretual的团队也变得越来越多元，有来自7个国家的成员，最多的就是中国、美国和印度员工，硅谷的团队目前大概有60名员工。2019年6月，我们在北京也设立了一个办公室，目前发展成一个25人的团队，北京的研发中心和美国团队进行合作，共同支持公司现有业务。

管理来自不同国家文化背景的员工，我觉得最重要的就是不要对他们乱下定义，要创造一种大家都能认同的企业文化，才能合作达到想要的目标。我们公司文化也很简单，“Commit and Deliver”，说到做到。

Hiretual不能简单的被归为是一家美国公司或是中国公司，我把它定义为一家全球化公司。就像我们关注的招聘问题也是全球性问题一样。

短期内，我们应该不会在国内拓展业务，所以北京团队重心还是会放在技术和产品上。

除了做产品，Hiretual的团队本身还有着做研究的基因。之前，Hiretual曾和南洋理工大学人工智能实验室共同发表了一些论文，接下来，我们也会和清华大学经管学院的人力资源中心合作，也算是我们在学术研究上的一些尝试。

这也是张新文牵头在做的事情，因为我们团队中有很多博士生，他们擅长去研究问题，并且把它研究的更透彻。张新文是乔治梅森大学的计算机学博士，他的学术研究论文被引用的次数超过万次。

当然，在做研究的过程中，我们也能从中获取一些新点子，可以用作商用，两者算是相辅相成。而且，我们也需要不断补充知识，只在办公室里开发产品是不够的，还需要了解最前沿的技术是什么。

在我们看来，如果纯粹用AI技术去做招聘会很难，因为招聘掺杂着许多人为因素，但沉淀下来看，招聘最基础的东西是数据，技术就是要让数据变得更加智能，随着数据积累越多，它越能理解招聘者的意图。

未来，人力和机器的计算力并不会此消彼长，招聘市场就像是一个披萨，可以越做越大。机器能做的应该是增强人力，像猎头并不会因为机器智能越来越好就出现萎缩。相反，他们会更欢迎新技术。